Pourquoi la transparence est elle le secret de l'amélioration de l'engagement ?

La transparence est devenue la top priorité des organisations à travers le monde. Pas seulement parce que le partage d’informations ouvert et direct entre managers et employés dans le but de créer de l’ouverture et un suivi est la bonne chose à faire, mais parce qu’il a été prouvé que voir les choses clairement au sein de l’entreprise est un vrai booster pour l’engagement des employés et donc la performance.

Des études ont montré que le management par transparence est le facteur le plus puissant lorsqu’il s’agit du bonheur des salariés, et que les leaders qui pratique transparence et positivité sont considérés comme plus digne de confiance et plus efficace. Mais pourquoi la transparence est-elle un moteur si puissant de l’expérience collaborateurs ?

Si vous désirez comprendre ce qui motive et engage les employés, la première chose que vous avez besoin de savoir est que l’être humain est profondément social. Nos cerveaux sont extrêmement dépendants de l’information social, et nous sommes sensible à cinq catégories de menaces sociales et récompenses en particulier. Ces cinq domaines sont retranscrits par le modèle de l’Institut de Neuroleadership SCARF : (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) le statut, la certitude, l’autonomie, l’appartenance et l’équité.

Les recherches montrent que quand le cerveau enregistre une menace sociale, dans un de ces cinq domaines, il répond de la même façon qu’à une douleur physique, activant des changements dans le cortex préfrontal qui atténue notre capacité à collaborer avec les autres et créer des de relations de confiance. Lorsque le cerveau perçoit une récompense sociale dans un de ces cinq domaines, de l’autre côté, ne nous trouvons pas ça uniquement profondément motivant, mais notre capacité à nous engager dans la résolution de problèmes, dans la collaboration et la pensée créative est largement améliorée.

Deux des 5 domaines SCARF sont particulièrement pertinents dans le management par transparence : la certitude et l’équité.

 

Transparence et Certitude

La Certitude, le C dans SCARF, se réfère à notre besoin de comprendre ce qui se passe et de prévoir ce qui va potentiellement se passer dans le futur. Le partage ouvert et transparent d’informations est donc crucial pour créer cette Certitude.

Quand les employés ne se sentent pas mis dans la boucle, les études montrent qu’ils accordent alors moins de confiance à leurs managers, mais également aux autres collaborateurs, ainsi qu’à l’entreprise en général, ce qui affecte directement motivation, loyauté.

Se sentir mis à l’écart par rapport à certaines informations mine sévèrement notre sentiment d’appartenance et ce parce que pour la plupart des gens, le cerveau perçoit l’ambiguïté comme une menace en soi – chez un employé, cela se manifeste par une interprétation logique : manque d’information = rejet social – même lorsque ce manque de communication est commis par inadvertance.

Partez du principe que « si vous n’êtes pas activement inclus, il y a des chances que vous soyez exclus, par inadvertance ». Donc quand un manager ne tient pas son équipe informée, les collaborateurs sont anxieux et démotivés.

La solution est de créer de la certitude en gardant ses équipes dans la boucle. Mais attention ! Cela ne veut pas non plus dire que chaque employé doit être invité à chaque réunion ou être en copie de chaque email, car la sur inclusion est tout aussi risquée que l’exclusion. Pour créer de la certitude, les leaders devraient partager l’information en leur possession de manière proactive et prendre le temps de leur manière de penser. L’objectif est de relier le Pourquoi au Quoi.

 

Transparence et équité

L’autre raison pour laquelle la transparence est si motivante est qu’elle créée un sens d’équité (Fairness, le F de SCARF). Nous avons tous un désire inné d’être traité de manière égale, un manque de transparence menace directement ce besoin, particulièrement lorsqu’il s’agit du management de la performance. Les employés peuvent ressentir que le processus d’évaluation est injuste, comme par exemple, lorsqu’ils ne comprennent pas comment une décision concernant une promotion a été prise, les facteurs qui ont mené à cette décision et comment leurs compétences ont été évalué dans ce cadre.

La bonne nouvelle est que les managers peuvent facilement démontrer l’équité dans l’évaluation des performances en articulant le raisonnement derrière leur décision de manière à ce que les employés en aient l’image complète. Souligner la transparence et l’ouverture de cette manière créé ce sentiment d’équité, un état très gratifiant pour le cerveau et motivant pour le collaborateur.

Un type de management par la transparence est la transparence radicale, qui ne signifie de juste garder les collaborateurs dans la boucle de l’information, mais de prendre toutes les décisions en public et de partager autant d’informations que possible.

La transparence radicale peut améliorer l’engagement et aider à recruter les talents, les recherches montrant d’ailleurs que les sociétés jouant sur la transparence concernant la manière dont elles communiquent sur leurs revenus, performent plus que la moyenne. Et quand elles publient les salaires de ses employés, cela apporte une garantie supplémentaire de l’égalité des salaires.

Mais contrairement au management par la transparence, la transparence en terme de paie peut avoir des répercussions négatives, comme une étude l’a souligné en 2015 montrant que cela pouvait mener à une réduction de la productivité et un accroissement de l’absentéisme des plus bas salaires.

 

Transparence et Créativité

Les dernières sur le sujet du management par la transparence montrant que cela pourrait même rendre les employés plus créatifs. Une étude de 2017 paru dans  The Journal of Leadership and Organizational Studies a montré que le leadership transparent (quand les leaders partagent l’information, révèlent les raisons derrières leurs décisions et expriment leurs vrais sentiments et vulnérabilités) booste la créativité des employés en instillant un sentiment de sécurité psychologique.

Les êtres humains sont plus créatifs quand ils sentent qu’ils peuvent prendre des risques en toute sécurité sans avoir peur d’être pénalisé pour avoir commis une erreur ou avoir challengé le status quo. Quand les leaders sont ouverts et honnêtes concernant leurs propres erreurs et émotions, cela encourage les collaborateurs à faire de même, créant ainsi un climat de confiance propice aux tests et expérimentations, sachant que quelle que soit l’issu, essayer quelque chose de nouveau apporte toujours de précieux enseignements.

La recherche est claire : lorsque les collaborateurs ont confiance en le management et se sentent traité avec honnêteté, et que celui-ci en retour partage les informations avec transparence, ils sont plus heureux, plus productifs et plus créatifs. Le meilleur pour la fin : être transparent ne coûte rien, ce qui fait du management par la transparence un des moyens les plus efficient pour vivifier une équipe.

 

Traduit de l’anglais : Why Transparency Is the Secret to Improving Employee Experience – https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/transparency-secret-employee-experience/

 

 

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